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La transmission d'entreprises familiales en but au choc générationnel

Génération Y et Baby Boomers, deux logiques divergentes

Publié le

Dans une étude mondiale publiée le 15 avril dernier, PwC constate des difficultés grandissantes entre les générations qui ne se comprennent plus à l'heure de la transmission des entreprises familiales.

entreprise familiale vdlf Selon l'étude PwC, les entreprises familiales aujourd'hui doivent relever un vrai défi générationnel. « Alors que les « baby-boomers » s’apprêtent à passer le relais à la génération Y, le risque que la transmission tourne mal devient plus grand que jamais. » Pourquoi ?

Selon PwC, ces difficultés grandissantes viennent essentiellement « des visions business différentes » des deux générations successives, mais aussi d' un manque de confiance des aînés et un manque de communication !




« Cette situation entame la motivation de la nouvelle génération. 20% des sondés de la deuxième génération déclarent ainsi ne pas envisager de diriger l’entreprise un jour après la première génération, contre 8% toutes générations confondues. »
Ceci étant, quand le passage de relais est programmé, « les ambitions de ceux qui ont décidé d’entrer dans l’entreprise familiale ne font aucun doute : 80% affichent de grands projets pour développer et faire croître l’entreprise, bien conscients que leur patronyme ne suffira plus à légitimer leur action. »
Aujourd'hui, seules 12% des entreprises familiales sont dirigées par la troisième génération.

Un changement d'ère pour les entreprises familiales

Si le passage de relais d’une génération à l’autre a toujours comporté un risque de rupture au sein d’une entreprise familiale, selon PwC aujourd'hui ce risque est démultiplié « car les baby-boomers s’apprêtent à transmettre à la génération Y ». Or, entre un baby-boomer et ses enfants, il y a un monde d'évolution !
« Le monde des affaires a profondément changé depuis que la génération actuelle a accédé à la direction de l’entreprise, et le rythme de cette mutation ne peut que s’accélérer en réponse aux tendances de fond que sont les changements démographiques, l’urbanisation, le changement climatique et les nouvelles technologies ».

Clairement, quand la première génération reste ancrée dans le monde d'hier, la génération Y est déjà dans celui de demain ! Ce décalage se vérifie sur le terrain par une génération Y impatiente, décomplexée et avide de performance. L'accélération du rythme est clair, et le changement est au cœur de la stratégie des jeunes générations. « 86% des personnes interrogées souhaitent laisser une trace lorsqu’elles prendront le relais, et 80% ont de grands projets pour développer et faire croître l’entreprise. » Stratégies d’acquisition ou de fusion, lancements de produits ou changements organisationnels... la génération Y veut aller de l'avant.

Mieux formée, la jeune génération veut faire bouger les lignes du convenu en puisant dans leurs expériences extérieures. Et de fait, 14% ont fait des études et sont diplômés en gestion des entreprises et 34% ont suivi des stages de formation avec l'objectif de mieux endosser la direction de l’entreprise familiale. François Antarieu, associé PwC spécialiste des entreprises familiales explique : « Les jeunes générations souhaitent introduire des process plus rigoureux, en particulier dans des domaines tels que la gestion financière et l’élaboration du budget. Ils entendent aussi clarifier les rôles et responsabilités de chacun et mieux les définir. Ils ont enfin l’intention d’actualiser les systèmes d’information et la technologie pour profiter des opportunités offertes par le numérique. »

Les « fils de » doivent faire leurs preuves

Les jeunes générations ne sont pas dupes. Le seul fait d'être le « fils de » ne suffit plus à être crédible pour reprendre l'entreprise de papa ! Et au lieu d'être un avantage, le patronyme familial est plutôt ressenti comme un handicap. « 88% estiment qu’ils doivent travailler plus dur que les autres dans l’entreprise « pour faire leurs preuves ». Ils sont 59% à considérer que le plus grand défi à relever est de gagner le respect de leurs collaborateurs. » Ce sentiment est d'autant plus puissant que la promotion au poste de Directeur général n’est plus automatique pour les membres de la génération suivante.

Clairement, le temps où le fils succédait à son père de façon logique est révolu. L’enquête révèle ainsi que 73% espèrent diriger l’entreprise un jour, mais seuls 35% d’entre eux considèrent cette perspective comme « certaine » et 29% comme « relativement probable » dans le meilleur des cas. Sachant que les « fils de » doivent faire leurs preuves, de plus en plus ces futurs patrons cherchent à acquérir une expérience professionnelle en dehors de l’entreprise familiale. « Ils sont ainsi à peine 7% de la génération suivante à être entrés dans l’entreprise familiale dès la fin de leurs études secondaires, comme l’avaient fait avant eux leurs parents et grands-parents. On note que 31% sont d’abord allés à l’université et 46% ont travaillé pour une autre société avant d’occuper un poste dans l’entreprise familiale. »

Plus aguerrie aux méthodes de management actuelles, la jeune génération a une vision bien différente de leurs ainés en ce qui concerne la direction à prendre pour développer l'affaire familiale. Cette divergence de vue entraine un vrai manque de communication qui peut nuire à l'entreprise. « La génération précédente a tendance à surestimer la manière avec laquelle elle a su diriger l’entreprise et sous-estimer l’aptitude de ses enfants à en faire autant, déplorant par exemple leur manque d’investissement. » Et du côté de la jeune génération ?

Elle déplore que leurs parents soient si peu réceptifs aux idées neuves, mais aimerait toutefois à 91%, que les anciens les soutiennent par leurs conseils. D’après François Antarieu: « Ce type d’incompréhension entre générations peut ralentir les processus décisionnels et l’adaptation nécessaire de l’entreprise à un contexte en évolution permanente, surtout si le lieu du pouvoir de direction n’est pas clair. Il est donc clé d’établir des règles précises pour une gouvernance optimisée et efficace au sein des membres d’une même famille ».

Méthodologie de l’étude PwC

207 entretiens ont été réalisés avec des membres de la « génération suivante » susceptibles de reprendre la direction de l’entreprise familiale dans 21 pays, la priorité étant donnée à celles qui réalisent un chiffre d’affaires supérieur à 5 Millions de dollars. Les entreprises appartiennent à un large éventail de secteurs, la plupart de l’échantillon ayant participé à l’enquête Family Business menée par PwC en 2012. Les entretiens ont été réalisés entre le 3 février et le 14 mars 2014.

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