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Franchise b2b : Stratégie de promotion interne

Publié le
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Chaque semaine Cohésion international souhaite vous faire partager un exemple de mission réalisée dans les douze derniers mois.
Cette semaine nous allons vous présenter une stratégie de promotion interne.


Contexte et problématique :


L’entreprise X décide de créer un nouveau poste, celui de chef des ventes régionales. La société avait tout d’abord songé à recruter une personne externe pour ce nouveau poste, mais à cette option, elle a préféré opter pour la promotion interne d’un de ses salariés. Après un examen des dossiers, cinq employés apparaissaient comme les candidats idéaux pour le nouveau poste. Aucun d’eux ne sort du lot, de sorte que l’entreprise n’a pas d’élément spécifique pour attribuer la promotion à un employé en particulier. Comment attribuer le poste de chef des ventes à un employé de l’entreprise alors que celui-ci ne se démarque pas de ses collègues, sans susciter la jalousie des autres employés ?

Recommandation / méthodologie :

Pour éviter de créer une source de conflit interne à l’entreprise, nous avons conseillé à la société d’opter pour un appel à la candidature. Cette méthode, du point de vue des employés, est moins perçue comme arbitraire et subjective, et de ce fait n’entraine pas de démotivation.

Pour cela, l’entreprise a définit avec précisions et exactitudes les rôles et missions du nouveau poste ainsi que les compétences et qualifications nécessaire pour postuler. Ainsi, tous les employés ont pu se positionner en vue des attentes émises par l’entreprise et cinq candidats ont postulé pour le nouvel emploi. Un seul des cinq candidats ayant postulés à l’offre, avait été envisagé par l’entreprise en amont. Nous avons donc mit en place un processus d’appréciation complet des candidats comportant plusieurs entretiens avec le personnel hiérarchique de l’entreprise ainsi que des tests psychologiques et des analyses graphologiques. De cette étude, un candidat spécifique s’est dégagé.

Résultats :

Ainsi, le processus a permit de trouver le candidat idéal pour le poste en interne, ce qui, en plus, témoigne de la reconnaissance des employés envers les salariés. L’entreprise à de ce fait, récompensé le travail d’un employé en lui attribuant le poste de responsable des ventes.

De plus, ce processus a permit de trouver le candidat idéal pour le poste, mais aussi de faire valider ce candidat par l’ensemble des salariés. La décision n’a été en aucun cas remise en question par les collègues du nouveau chef des ventes. Par ailleurs, les candidats non retenus pour le poste ont néanmoins eu un retour complet du processus qu’ils ont passé avec leur manager.


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